The advantage  

 

對於成功的企業或組織,我們往往著眼於領導者與員工夠不夠聰明、有沒有遠見、能不能創新、有沒有利基。

因為這是外人可以置喙之處。但,「成功」真有這麼單純與表面嗎?

 

本書作者 Patrick M. Lencioni (藍奇歐尼) 指出,企業或組織最受人所忽視的,其實是其「健康程度」。

「健康 (health)」指的是公司無內部鬥爭、賞罰制度分明、員工士氣高昂、做事循規蹈矩、高效能產出,且優秀員工離職率低...等狀況。

如同摘下 NBA 年度桂冠的球隊,並非只是明星球員表現突出、兵多將廣、經驗老到,而是團隊成員彼此合作、組織策略運用得宜而奏效。

 

因而,企業或組織若想擁有健康的體質,作者提出 4 大金律,以建立新的管理模式,包括:

 

1. 建立團結的領導團隊

 

必須有「共同目標」,並「共同負起責任」,才是團隊;故團隊成員應發自內心接受 5 個行為原則,包括:

 

(1) 建立信任

能「坦承自己的弱點」,才是成員彼此間的互信基礎。故而,「敞開心胸,但確認彼此界限」,即是基準。

 

(2) 管理衝突的能力

當主管逃避衝突,反而會激發員工不滿,唯有回到「建設性衝突」,即是找出「人為和諧」與「惡意攻擊」的平衡點;收拾情緒後,確實找出解決方法,才能創造彼此更大的信任。

 

(3) 做出承諾

承諾並非只是「達成共識」,而是如英特爾 (Intel) 公司推行的「不同意但仍全力以赴 (disagree and commit)」觀念,是故,尊重持反對意見者,應請其充份表達「不同意之理由」,最後再由領導者做出明確結論,使成員有所依循。

 

(4) 負起責任並互相督促

最具實效的善意同儕壓力」,而非高層施壓,所以,領導者應妥善運用。另外,以公平公正公開的褒貶成員,並只有在維護被叫正者尊嚴時,才以私下一對一方式進行,並將結果另行告知其他成員,以避免猜疑及閒話。

 

(5) 聚焦於結果

「達到目標」才是優秀團隊的表現,但個人績優並不等於團隊績優,唯有「組織利益第一、部門需要第二」的共識,體質才健康。

 

2. 創造組織透明度

 

「組織透明」並非資訊公開,而是指全員對任何訊息都要有相同且完整的了解。因而,團隊需慎重討論 6 個關鍵問題,對企業或組織的發展方向才有清楚共識,包括:

 

(1) 為什麼我們存在?(目的與願景)

(2) 我們該怎麼做事?(核心價值與處事態度)

(3) 做什麼?(清晰定義與商業模式)

(4) 怎麼贏?(利基何在與策略方向)

(5) 什麼最重要?(訂立主題目標與專注執行)

(6) 誰該做什麼?(分工與負責)

 

3. 充分溝通

 

領導階層需不斷重複強調傳達的訊息,並以身作則,使資訊有效傳達;而員工真正需要的是一致、真誠與切中要點的溝通

由下而上的溝通前提,是領導團隊對關鍵問題已達成共識,並願意回應員工的建議與需求;另外,橫向構通 (如跨部門、跨單位) 時,「化解各部門主管的心結」應是領導階層優先處理的問題。

 

 

4. 強化核心觀念

 

規劃良好人事制度,使主管及員工皆能聚焦於對組織最重要的事;領導團隊應積極參與與設計人事制度,使營運重點與組織文化融入其中,進而反應在召募、績效管理、教育訓練與薪酬規定中

另外,主管應定期給予員工回饋,使員工清楚主管的期待,並能自我評估及調整,這也是忠誠度、歸屬感,以致於離職率的影響要素。

 

泰上老君認為,目前是個競爭異常激烈的時代,企業及組織的競爭力或生存權,不止取決於外部競爭者的勢力消長,更重要的是預防「禍起蕭牆」。《孟子‧告子下》提到:「入則無法家拂士,出則無敵國外患者,國恆亡。」以現今情勢而言,企業及組織內部人才濟濟、外部各國對手逐鹿爭先,似乎均是「生於憂患」,但,如今的競爭態勢,除了企業及組織獨特的核心能力、產品或服務外,「減少出錯」更是維持優勢、保持領先的重點,因為,再怎麼厲害的外患,也比不上迅速而直接的內憂啊。

前述「出錯」,即是企業及組織內部的「健康」問題,建立良好的「組織習慣」,依上述金律對症下藥,才能打造良好的「體質」,迎接未來的諸多挑戰。

 

 

書籍連結:
http://www.books.com.tw/products/0010624241

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