上班族的績效支援

小林：「工作也可以設計喔？以前都嘛是上級叫我做什麼，我就做什麼。」

小陳：「你那個叫一個口令一個動作，跟當兵一樣不求甚解。」

小林：「如果可以設計的話，麻煩幫我把工作設計得少一點、輕鬆一點。」

小陳：「想得美呢，不過工作的設計的確會影響績效表現喔！」

工作設計通常是指「將任務組合成完整工作的方法」，有點像是堆疊樂高積木一樣，巧妙各有不同，

由於任務會有不同的組合，故工作設計也就不盡相同。

理想的狀況，是應依照員工的工作能力與技術層次，安排相對應的工作任務，以符合組織及部門的目標，

不過，並非在同職位的員工都能有相同能力，故需透過「工作再設計」能改善此一問題。

工作設計另外也提及下列2項之規劃與安排：

1.工作空間：依照員工的職級(如主管有專屬辦公室)、工作性質(如團隊成員的座位距離)、隱私(如隔板或屏風)等來決定。

2.工作時程：可區分為壓縮工時(如每週工時由5天各8小時，調整為4天各10小時)、彈性工時(上下班時間不定，如某些業務人員)、工作分享(如3班之輪班制)、電子通勤(透過網路與辦公室連線，不在公司卻能完成工作之型態，如自由作家)。

工作再設計一般是指「改變特定或相關性的工作，以增加員工工作經驗品質和生產力」，

其主要目的在於減少員工倦怠，能使工作更為多樣化並具有挑戰性。

可分為以下3類：

1.職務輪調：普遍來說是指水平方向的工作改變，也就是與升職、降職無關，而是平行移動，如由人事部專員調至行銷部專員，職稱不變，但工作職掌改變。其優點為擴大員工視野，使其對組織能有更廣面向的了解；其缺點為增加訓練成本，並於適應期中短暫降低工作效率。

如：杜邦公司的人才培育制度即涵蓋本項，其先規劃具潛力者5~10年的生涯路徑及目標，檢視缺少哪些歷練，以探討其1~2年該調整什麼職務、3~5年須具備何種能力，循序漸進，期培養優秀的接班人才。

2.工作擴大化：主要是將工作內容往水平方向擴大，也就是增加工作的項目、作業數目或重複頻率。但是，雖然工作範圍變多了，工作也越來越多樣，但不見得能提升工作的意義與挑戰性，可能只會造成員工的排斥與壓力。

3.工作豐富化：針對工作擴大化的缺點而改良，另增加垂直方向的工作內容，也就是增加工作的權限或深度，使員工對自己的工作具有控制權，並肩負起某些由主管進行的規劃、執行與評估等職責。對員工來說，不啻是增進員工的獨立自主、責任感，以及增加自信與成就感的方式，並可自我評鑑以進行反省及修正。

參考資料：

1.李青芬、李雅婷、趙慕芬（編譯）（2002）。組織行為學。台北：華泰文化。

2.黃靖萱（2010）。杜邦  十年養成接班人。天下雜誌，457，200-207。