這篇原本是要參加徵文比賽的，但是後來覺得太像論文的語法，沒寫到什麼心得，於是就抽換了。
但是對於本場演講重點的歸納，仍值得與大家分享。
請各位指教。
【領導力的淬鍊】
畫家鄭建寧先生說：「最美的生命需要經過嚴峻的淬鍊，才能展現它耀眼的光華，與純真的色彩。」領導者的培養亦若是，唯有經過多方面的楷模學習、經驗積累與檢討改進，我們才能在職場中逐漸蛻變為具備「領導能力」的知識工作者，輔助同仁往正確的方向邁進。
本次職能培訓中，企管系洪英正主任在「領導能力」課程以「新世紀的領導力」為題，對於世代溝通差異、員工態度、角色發展、管理能力、專業倫理、自我狀態、員工動機及團隊建立等面向，均有精闢而生動的闡述，另輔以各類測驗與問卷，在在使行政同仁更深一層瞭解自我各種屬性之定位，以探析個人特質與領導風格之關係，讓我們度過知性充實的六小時。
茲將本次培訓的心得彙整為三部分，分述如下：
一、領導者的內在準備：
首先在自我覺察面，應著重「喬哈里窗模式（Johari Window Model）」中「不自知的我（The Blind Self）」及「隱藏的我（The Hidden Self）」，上述係指身為領導者，除應納諫如流，改進本身的盲點外，亦可對部屬適度揭露自我，開誠布公的結果即是紆尊降貴，拉近與同仁的距離，以獲得其愛戴與支持。
其次在角色發展面，由於領導者身兼人際、資訊與決策三種角色，應與上級、同僚及部屬維繫良好關係，定期蒐集並掌握工作內容相關資料，以期在關鍵時刻做出正確判斷與決定。
二、領導者的溝通技巧：
就自我狀態而言，可概略分為「父母、成人、兒童」三類：「父母」類可再細分為「撫育父母」（柔和話語安慰）或「批判父母」（嚴厲言語責備）；「成人」類係指客觀而無情緒化反應；「兒童」類可再細分為「自然兒童」（憑感覺且衝動）或「適應兒童」（缺乏獨立自主）。經過自我診斷測驗後，可得知自己在各種類別的偏重程度，而與他人溝通時，儘量察覺對方的自我狀態，並適切地互補所需之狀態類別，如此，方有良好的溝通效果。
另由於年輕族群有獨特的次文化與價值觀，故世代差異常造成代溝。曾在30雜誌看過「跟著80後學職場犀利領導」一文，作者表示，帶領「七年級」（指民國七十至七十九年出生者）員工時，表現出「有擔當、尊重其與眾不同處，並重視其意見」的「感性領導（Emotional Touch）」，才是與其溝通時較佳的互動方式。
三、領導者的團隊營造：
凝聚團隊共識與向心力，通常是領導者念茲在茲的首要任務，因而，訂定願景與共同目標後，須確認分工模式與個人職責，在過程中加強資訊與知識的交流與分享，鼓勵同仁藉由溝通來解決問題，並定期檢核工作進度，方能提升團隊績效，有效發揮部屬之才能。
另一方面，培育部屬與賞罰分明的激勵措施亦是強化團隊之重要課題：前者有賴領導者檢視部屬之能力缺口，指派資深員工教導，或協助其參與相關訓練，以增強其工作能量；後者除服膺組織之規範與文化外，領導者更須以身作則，並注重部屬回饋，以確保激勵之成效。
經由上述的收穫，不難看出領導並非教條式的知識，它不但是門學問，更是種藝術；如同彼得•聖吉（Peter M. Senge）在「第五項修煉（The Fifth Discipline）」一書中給我們的啟示：領導者應率先以「系統思考」探討各項環節，引導同仁「建立共同願景」，並持續進行「團隊學習」，期敦促「學習型組織」的產生。領導之功能與影響力可見一斑。
工作於淡江大學的我們，應期許在職務輪調的歷練中，不但要拓展眼界，累積不同單位的實務經驗，更能觀摩不同主管的領導風格，即使非處於管理階層的高度，亦可培養領導知能，在精益求精下，充分擴展自身的影響範圍，持續為學校貢獻一己心力。
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