Leadership  

這篇原本是要參加徵文比賽的,但是後來覺得太像論文的語法,沒寫到什麼心得,於是就抽換了。

但是對於本場演講重點的歸納,仍值得與大家分享。

請各位指教。

 

【領導力的淬鍊】

  畫家鄭建寧先生說:「最美的生命需要經過嚴峻的淬鍊,才能展現它耀眼的光華,與純真的色彩。」領導者的培養亦若是,唯有經過多方面的楷模學習、經驗積累與檢討改進,我們才能在職場中逐漸蛻變為具備「領導能力」的知識工作者,輔助同仁往正確的方向邁進。

  本次職能培訓中,企管系洪英正主任在「領導能力」課程以「新世紀的領導力」為題,對於世代溝通差異、員工態度、角色發展、管理能力、專業倫理、自我狀態、員工動機及團隊建立等面向,均有精闢而生動的闡述,另輔以各類測驗與問卷,在在使行政同仁更深一層瞭解自我各種屬性之定位,以探析個人特質與領導風格之關係,讓我們度過知性充實的六小時。

 

  茲將本次培訓的心得彙整為三部分,分述如下:

一、領導者的內在準備:

  首先在自我覺察面,應著重「喬哈里窗模式(Johari Window Model)」中「不自知的我(The Blind Self)」及「隱藏的我(The Hidden Self)」,上述係指身為領導者,除應納諫如流,改進本身的盲點外,亦可對部屬適度揭露自我,開誠布公的結果即是紆尊降貴,拉近與同仁的距離,以獲得其愛戴與支持。

  其次在角色發展面,由於領導者身兼人際、資訊與決策三種角色,應與上級、同僚及部屬維繫良好關係,定期蒐集並掌握工作內容相關資料,以期在關鍵時刻做出正確判斷與決定。

二、領導者的溝通技巧:

  就自我狀態而言,可概略分為「父母、成人、兒童」三類:「父母」類可再細分為「撫育父母」(柔和話語安慰)或「批判父母」(嚴厲言語責備);「成人」類係指客觀而無情緒化反應;「兒童」類可再細分為「自然兒童」(憑感覺且衝動)或「適應兒童」(缺乏獨立自主)。經過自我診斷測驗後,可得知自己在各種類別的偏重程度,而與他人溝通時,儘量察覺對方的自我狀態,並適切地互補所需之狀態類別,如此,方有良好的溝通效果。

  另由於年輕族群有獨特的次文化與價值觀,故世代差異常造成代溝。曾在30雜誌看過「跟著80後學職場犀利領導」一文,作者表示,帶領「七年級」(指民國七十至七十九年出生者)員工時,表現出「有擔當、尊重其與眾不同處,並重視其意見」的「感性領導(Emotional Touch)」,才是與其溝通時較佳的互動方式。

三、領導者的團隊營造:

  凝聚團隊共識與向心力,通常是領導者念茲在茲的首要任務,因而,訂定願景與共同目標後,須確認分工模式與個人職責,在過程中加強資訊與知識的交流與分享,鼓勵同仁藉由溝通來解決問題,並定期檢核工作進度,方能提升團隊績效,有效發揮部屬之才能。

  另一方面,培育部屬與賞罰分明的激勵措施亦是強化團隊之重要課題:前者有賴領導者檢視部屬之能力缺口,指派資深員工教導,或協助其參與相關訓練,以增強其工作能量;後者除服膺組織之規範與文化外,領導者更須以身作則,並注重部屬回饋,以確保激勵之成效。

 

  經由上述的收穫,不難看出領導並非教條式的知識,它不但是門學問,更是種藝術;如同彼得•聖吉(Peter M. Senge)在「第五項修煉(The Fifth Discipline)」一書中給我們的啟示:領導者應率先以「系統思考」探討各項環節,引導同仁「建立共同願景」,並持續進行「團隊學習」,期敦促「學習型組織」的產生。領導之功能與影響力可見一斑。

  工作於淡江大學的我們,應期許在職務輪調的歷練中,不但要拓展眼界,累積不同單位的實務經驗,更能觀摩不同主管的領導風格,即使非處於管理階層的高度,亦可培養領導知能,在精益求精下,充分擴展自身的影響範圍,持續為學校貢獻一己心力。

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