在何飛鵬先生的「自慢」一書中，「『好用』的人正當紅」一文曾引來正反兩方的激辯，
到底在職場上當個「好用」的人，還是當個「有用」的人？
筆者來談談自己的想法。
所謂「好用」的人，態度開放、可塑性高，或許不是樣樣精，但至少願意學習樣樣通，是屬於重「量」的多專長者；
而「有用」的人則精於自己工作領域，或許其他領域完全沒涉獵，但至少在工作專業方面，有其「自慢」之處，是屬於重「質」的少專長者。
「好用」或「有用」，並非零和遊戲(Zero-Sum Game)，個人認為，要先成為「有用」，才能談「好用」。
若是自身的本職工作不專精，只想著各種知識都學一點，猶如蜻蜓點水，又似走馬看花，又何來「好用」之有？
那充實工作專業之後呢？
記得以前就曾有T型人才與π型人才的說法，T型代表的是單專長，π型代表的則是雙專長。
但因應日益複雜的工作環境，與資訊十倍速的現代社會需求，
據筆者觀察，現在需要的是「卅」型人才，也就是以3項能力為經，工作專業為緯，工作專業貫穿此3項能力，
如此，面對各種狀況時，方能處變不驚、應付自如。
這3項需培養的能力分別是：
1.忍受挫折並承擔壓力的能力
工作負荷重、期限緊急、上級壓榨、同事不配合等等的限制，考驗著自己的EQ，也只有盡力咬牙硬撐，才會在不知不覺中克服。
2.尊重團隊並樂於合作的能力
再怎麼樣單打獨鬥也贏不了團隊的分工努力，所以，尊重團隊決議，並願意放棄小我的不便，才能成就團隊大我的勝利。
3.溝通協調並解決問題的能力
沒有解決不了的問題，只有不願意嘗試解決的人，真心不會總是換到絕情，是故，用心溝通，找出雙贏的地帶才是最佳辦法。
個人認為，具備工作專業以及上述3項能力後，才能稱之為「能者」。
有人說「能者多勞」，的確，能者「能」做許多事，卻不見得「願意」做許多事。
因為「能者多勞」常建立在「同酬不同工」的前提下，導致能者心生怨懟，總是感嘆別的同事早早收工，自己的事務卻永遠做不完。
很多時候，那並非工作效率的問題，而是管理的手段與方式有不恰當之處。
若在績效評核與獎懲制度還不到位的情況下，「能者」和「不能者」的工作情況有如M型排列：
前者的工作量只會越來越多，後者只會越來越少；前者的考績及格標準越來越高，後者只會越來越低；前者吃力不討好，後者討好不吃力。
於是，「能者」的工作士氣逐漸磨耗，一段時間後容易萌生調職或另投明主的念頭；「不能者」則食髓知味，得寸進尺，持續擺爛到海枯石爛。
是故，人資工作者的重頭戲來了。
檢討現有制度的缺失與不足，打造「多少工得多少酬」的工作環境，符合管理者對績效的要求與期待，
促使同仁不再有「打混者亦若是」的觀感，
方為增進同仁士氣、帶動整體向上提升的最佳實踐。
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