首先說明什麼是ASTD ICE。
ASTD ICE係ASTD International Conference & Exposition之縮寫，是由美國訓練及發展協會(American Society for Training & Development, ASTD)主辦，該協會成立於1943年，迄今已邁入第69年，其會員遍及300多個國家。ASTD ICE研討會則是邀請各國學者專家進行主題演講及工作坊(workshops)，主要目的為傳播最新的教育訓練趨勢與實務。
今年ASTD ICE研討會的主軸是「學習新知，成就卓越表現(Learn something new, perform something extraordinary.)」，
並涵蓋了8項議題：(可參考ASTD 2012 ICE網站)
1.職涯發展(Career Development)。
2.學習(培訓)設計與引導(Designing & Facilitating Learning)。
3.全球化人力資源發展(Global Human Resource Development)。
4.人力資本(Human Capital)。
5.領導力發展(Leadership Development)。
6.學習(培訓)科技(Learning Technologies)。
7.測量、評鑑及投資報酬率(Measurement, Evaluation, ROI)。
8.趨勢(Trends)。
國內企業數位學習服務輔導廠商－育碁數位科技，多年來派員參加上述盛會，
總在向國際學者專家取經後辦理經驗分享活動，嘉惠國內人力資源界之識見。
本次該公司與中租迪和吳祉龍經理共同分享此行心得，
主要聚焦於「績效支援與管理」及「訓練移轉」兩大主題，
以下，是本次研討會之內容摘錄。
第1場：【12年ASTD學習取經回顧】人在家中坐，ASTD ICE取經為所用(育碁數位科技楊中旗總經理)
在本場次中，楊總經理分享了自己「遠距學習」的心得，
這種「遠距學習」，其實是事先閱讀特定場次簡報，加上萬經理分享現場蒐集的資料、照片與心得，
配合自身的實務經驗後，經過反思所獲得的學習成果。
如同育碁數位科技ASTD 2012 ICE 「現場日誌」暨「隔空學習」系列專題網頁中所提及，
楊總經理特別觀察到韓國參與該研討會的積極程度(韓三百藏)，
也見證了三星電子(Samsung)及現代汽車(Hyundai)在這12年來的蛻變與茁壯，
更期許台灣企業引以為範，持續關注並執行人才培育的創新措施，方能具備源源不絕的競爭力。
第2場：【ASTD 2012 ICE 專題分享】活用績效科技新趨勢，掌握與開創事業的挑戰與契機(育碁數位科技嚴萬軒經理)
首先，嚴經理強調「以終為始(To begin with the end in mind)」的概念，
也就是從「起點」出發前，要了解何處是「終點(目的)」，方能朝正確方向前進，
換言之，員工為何要受訓(學習)？
是由於員工的學習是對新知識技能的反應與吸收，進而促成其行為的改變，方能使其工作績效更為提升。
這也是ASTD研討會中討論「績效」的原因，
期望員工層次從受訓者(trainer)提升為學習者(learner)，以致於成為績效展現者(performer)。
其次，他說明了「績效(+)科技」的趨勢，
績效科技(performance technology)是提供一種「透過衡量績效差距、設計成本效益和有效的介入措施，以達成執行者理想成就」的工程方法(an engineering approach to attaining desired accomplishments from human performers by determining gaps in performance and designing cost-effective and efficient interventions)，換句話說，是系統化並使用多種方案改善人與組織績效的手法。
績效科技則運用於「績效支援(performance support)」、「績效管理(performance management)」、「績效發展(performance development)」3個層面上：
一、績效支援：
麻省理工學院的Seymour Papert教授說：「你無法教導人們所該知道的事．．．你所能做到最好的事，是把人們放在當其需要知識時，能找得到知識的地方。」
除了我們在淺談「績效支援(Performance Support)」所提過的，
就知識留存率而言，在受訓48小時(2天)後，大約還記得33%的內容，
且由於人腦較擅於理解分析，
故記憶性的知識或技術可透過電腦或相關工具協助儲存，供需要時提取使用。
此外，Conrad Gottfredson博士指出學習的5個需求點(moments of need)分別為：
1.當第一次學的時候
2.當想要學習更多的時候
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3.當試著要記得 或/且 應用的時候
4.當事情改變的時候
5.當有些事情出錯的時候
→前二者即是「正式學習：知識的取得」；後三者則是「績效支援：知識的應用或維護」。
另外，隨著行動載具風行，且現今許多績效問題常須即時解決，
「教導(teach)」、「實作(Do)」以及中間的「學習需求點」，也如同沙漏般需要即學即用，
故「行動學習」或「行動績效支援」也將成為風潮，
其特點即為「如影隨形，永不斷線」(Always on, Always with you, Always connected) 。
二、績效管理
今日人力資源的重點在於人才管理(talent management)，
我們常聽到全球各國的失業率高升，但是許多企業卻仍找不到合適的人才，
顯示待業者條件與企業需求條件的差距越來越大，
個人認為，這不啻是個人與學校教育的問題與隱憂。
因而，Bersin & Associates，著名的人才發展調查研究及顧問服務公司，提出2012年預測：
「在失衡的全球勞動力中促進組織的績效」將是全世界的挑戰。
換言之，如何增進各地員工的認同度、留任率以及工作績效，將是人資界的大哉問。
而上述機構則認為，「績效管理的敏捷化(performance management will go agile)」將是解決之道。
研究指出，經常檢視並更新目標的公司(至少每季一次)比起僅設定並檢視年度目標的公司，其績效表現高出了30％，
個人認為，此即是因應瞬息萬變的國際局勢、同業間的激烈競爭所致，
達成1個年度目標，還不如達成4次隨時調整修正的季目標來得有彈性及迅速。
就自己先前到外資公司及國內上市公司參訪的經驗而言，
績效考核(打考績)大多是1季1次，最少也有半年1次，
如此才能定期且及時掌握員工的工作進度與績效表現，如遇特殊情況亦能儘速因應，才是「敏捷化」的意涵。
三、績效發展
在另一場演講中，演講者提到「以績效為基礎的學習(performance-based learning)」，
即是指所有訓練措施均應圍繞績效改善而實施，
期許達成組織目標並增進組織績效，增加員工參與，更提升實施訓練的投資報酬率。
但，如何由目前的訓練變革為上述作法呢？
建議可採以下4點：
1.績效評估(performance appraisal)：衡量員工於目前工作的表現，是否了解該職位具備之職能。
2.職能與學習活動連結(competencies linked to learning activities)：每項職能皆有相對應的學習活動，透過許多活動即視為具備該職能。
3.學習活動整合於學習路徑(learning activities loaded into learning path)：界定每個職位都有其學習路徑，並能與職能、學習活動搭配。
4.學習路徑指派予員工(learning path assigned to employee)：針對儲備幹部或組織想培育的人才，賦予其學習路徑，以充實其相關職能。
整體而言，企業投資金額(investment)與效益(impact)間的關連有三：
1.投資金額較小：注重效能(efficiency)，也就是如何為企業節省成本(reducing costs)。
2.投資金額適中：注重效果(effectiveness)，也就是如何為企業增加商業成果(improving business results)。
3.投資金額較大：注重轉化(transformation)，也就是如何為企業創造價值(creating value)。
以往總是認為企業投資金額越大，效益也會越高，
但處在如今的不景氣時代，
企業若想降低投資，又要提升效益，就只得要求員工即學即用(Learning–at-the-speed-of-work)，
因而，發展即時性的績效支援工具不啻顯得刻不容緩！
以下將於下篇分享。
第3場：【ASTD 2012 ICE 專題分享】如何確保訓練移轉有成效(中租迪和企金人力資源部訓練發展科吳祉龍經理)
第4場：「綜合座談」
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