對於成功的企業或組織，我們往往著眼於領導者與員工夠不夠聰明、有沒有遠見、能不能創新、有沒有利基。
因為這是外人可以置喙之處。但，「成功」真有這麼單純與表面嗎？
本書作者 Patrick M. Lencioni (藍奇歐尼) 指出，企業或組織最受人所忽視的，其實是其「健康程度」。
「健康 (health)」指的是公司無內部鬥爭、賞罰制度分明、員工士氣高昂、做事循規蹈矩、高效能產出，且優秀員工離職率低...等狀況。
如同摘下 NBA 年度桂冠的球隊，並非只是明星球員表現突出、兵多將廣、經驗老到，而是團隊成員彼此合作、組織策略運用得宜而奏效。
因而，企業或組織若想擁有健康的體質，作者提出 4 大金律，以建立新的管理模式，包括：
1. 建立團結的領導團隊
必須有「共同目標」，並「共同負起責任」，才是團隊；故團隊成員應發自內心接受 5 個行為原則，包括：
(1) 建立信任
能「坦承自己的弱點」，才是成員彼此間的互信基礎。故而，「敞開心胸，但確認彼此界限」，即是基準。
(2) 管理衝突的能力
當主管逃避衝突，反而會激發員工不滿，唯有回到「建設性衝突」，即是找出「人為和諧」與「惡意攻擊」的平衡點；收拾情緒後，確實找出解決方法，才能創造彼此更大的信任。
(3) 做出承諾
承諾並非只是「達成共識」，而是如英特爾 (Intel) 公司推行的「不同意但仍全力以赴 (disagree and commit)」觀念，是故，尊重持反對意見者，應請其充份表達「不同意之理由」，最後再由領導者做出明確結論，使成員有所依循。
(4) 負起責任並互相督促
最具實效的善意是「同儕壓力」，而非高層施壓，所以，領導者應妥善運用。另外，以公平公正公開的褒貶成員，並只有在維護被叫正者尊嚴時，才以私下一對一方式進行，並將結果另行告知其他成員，以避免猜疑及閒話。
(5) 聚焦於結果
「達到目標」才是優秀團隊的表現，但個人績優並不等於團隊績優，唯有「組織利益第一、部門需要第二」的共識，體質才健康。
2. 創造組織透明度
「組織透明」並非資訊公開，而是指全員對任何訊息都要有相同且完整的了解。因而，團隊需慎重討論 6 個關鍵問題，對企業或組織的發展方向才有清楚共識，包括：
(1) 為什麼我們存在？(目的與願景)
(2) 我們該怎麼做事？(核心價值與處事態度)
(3) 做什麼？(清晰定義與商業模式)
(4) 怎麼贏？(利基何在與策略方向)
(5) 什麼最重要？(訂立主題目標與專注執行)
(6) 誰該做什麼？(分工與負責)
3. 充分溝通
領導階層需不斷重複強調傳達的訊息，並以身作則，使資訊有效傳達；而員工真正需要的是一致、真誠與切中要點的溝通。
由下而上的溝通前提，是領導團隊對關鍵問題已達成共識，並願意回應員工的建議與需求；另外，橫向構通 (如跨部門、跨單位) 時，「化解各部門主管的心結」應是領導階層優先處理的問題。
4. 強化核心觀念
規劃良好人事制度，使主管及員工皆能聚焦於對組織最重要的事；領導團隊應積極參與與設計人事制度，使營運重點與組織文化融入其中，進而反應在召募、績效管理、教育訓練與薪酬規定中。
另外，主管應定期給予員工回饋，使員工清楚主管的期待，並能自我評估及調整，這也是忠誠度、歸屬感，以致於離職率的影響要素。
泰上老君認為，目前是個競爭異常激烈的時代，企業及組織的競爭力或生存權，不止取決於外部競爭者的勢力消長，更重要的是預防「禍起蕭牆」。《孟子‧告子下》提到：「入則無法家拂士，出則無敵國外患者，國恆亡。」以現今情勢而言，企業及組織內部人才濟濟、外部各國對手逐鹿爭先，似乎均是「生於憂患」，但，如今的競爭態勢，除了企業及組織獨特的核心能力、產品或服務外，「減少出錯」更是維持優勢、保持領先的重點，因為，再怎麼厲害的外患，也比不上迅速而直接的內憂啊。
前述「出錯」，即是企業及組織內部的「健康」問題，建立良好的「組織習慣」，依上述金律對症下藥，才能打造良好的「體質」，迎接未來的諸多挑戰。
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