員工績效不佳時，你最先聯想到什麼？
安排這位同事．．．讓主管精神訓話？送去教育訓練？職務輪調？進修學位？甚至．．．揮揮手，跟他(她)說「下個工作會更好」？
通常大多數人常會認為，小孩的成績不好，送去補習就好了；以此類推，員工的表現不佳，那送去訓練也就OK了。
殊不知，那是以偏概全，一竿子打翻一船人的繆誤。
乃因績效問題可略分為知識（Knowledge）、技能（Skills）、態度(Attitude)與其他因素(Others)等4個構面，
小孩的成績不好，可能是因為不理解老師教的(知識)，也可能是用錯了讀書方法(技能)，或是對某科目沒興趣(態度)，
所以讓補習班老師換種方式教，即可能直接改善上述前2項問題，但態度面向的問題，仍須由外在條件影響內在動機，抑或自動自發方能改變。
同理，員工績效表現也不見得是能力不夠(知識)或訓練不足(技能)所致，
其情緒、意願、人格特質(態度)等的呈現，以及工作環境的安排與流程設計(其他)，亦是影響工作績效的主因。
曾聽過一個真實案例，
在某個工廠，工人的工作績效一直不如預期，
歷任的廠長幾乎什麼辦法都用盡了：教育訓練、規劃SOP(標準作業流程)、高額績效獎金、彈性休假制度、鼓舞其工作態度．．．．．
依舊無任何顯著改善。
直到公司的顧問到現場檢視，才發現是工作動線不佳、燈光不足這種「非典型績效問題」的緣故。
當上述障礙排除後，工人的工作績效竟然奇蹟似的蒸蒸日上。
是故，發現績效問題時，並非一律使用「教育訓練」這種特效藥，而須秉持著「頭痛醫頭、腳痛醫腳」的原則：
知識不足的，安排其進修與學習的機會；
技能不足的，安排其訓練與實作的機會；
態度有問題的，協助其紓解壓力、訂定公平公正獎懲制度、規劃一對一晤談等措施；
非前3項的問題，則需檢視「人為的錯誤」(可能是公司所忽略的小處)，並予以更正。
如此，才能恰到好處的增進工作績效。
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