ASTD2012 

首先說明什麼是ASTD ICE。

ASTD ICE係ASTD International Conference & Exposition之縮寫,是由美國訓練及發展協會(American Society for Training & Development, ASTD)主辦,該協會成立於1943年,迄今已邁入第69年,其會員遍及300多個國家。ASTD ICE研討會則是邀請各國學者專家進行主題演講及工作坊(workshops),主要目的為傳播最新的教育訓練趨勢與實務。

今年ASTD ICE研討會的主軸是「學習新知,成就卓越表現(Learn something new, perform something extraordinary.)」,

並涵蓋了8項議題:(可參考ASTD 2012 ICE網站)

1.職涯發展(Career Development)。

2.學習(培訓)設計與引導(Designing & Facilitating Learning)。

3.全球化人力資源發展(Global Human Resource Development)。

4.人力資本(Human Capital)。

5.領導力發展(Leadership Development)。

6.學習(培訓)科技(Learning Technologies)。

7.測量、評鑑及投資報酬率(Measurement, Evaluation, ROI)。

8.趨勢(Trends)。

 

國內企業數位學習服務輔導廠商-育碁數位科技,多年來派員參加上述盛會,

總在向國際學者專家取經後辦理經驗分享活動,嘉惠國內人力資源界之識見。

本次該公司與中租迪和吳祉龍經理共同分享此行心得,

主要聚焦於「績效支援與管理」及「訓練移轉」兩大主題,

以下,是本次研討會之內容摘錄。

 

第1場:【12年ASTD學習取經回顧】人在家中坐,ASTD ICE取經為所用(育碁數位科技楊中旗總經理)

 

在本場次中,楊總經理分享了自己「遠距學習」的心得,

這種「遠距學習」,其實是事先閱讀特定場次簡報,加上萬經理分享現場蒐集的資料、照片與心得,

配合自身的實務經驗後,經過反思所獲得的學習成果。

如同育碁數位科技ASTD 2012 ICE 「現場日誌」暨「隔空學習」系列專題網頁中所提及,

楊總經理特別觀察到韓國參與該研討會的積極程度(韓三百藏),

也見證了三星電子(Samsung)及現代汽車(Hyundai)在這12年來的蛻變與茁壯,

更期許台灣企業引以為範,持續關注並執行人才培育的創新措施,方能具備源源不絕的競爭力。

 

第2場:ASTD 2012 ICE 專題分享活用績效科技新趨勢,掌握與開創事業的挑戰與契機(育碁數位科技嚴萬軒經理)

 

首先,嚴經理強調「以終為始(To begin with the end in mind)」的概念,

也就是從「起點」出發前,要了解何處是「終點(目的)」,方能朝正確方向前進,

換言之,員工為何要受訓(學習)?

是由於員工的學習是對新知識技能的反應與吸收,進而促成其行為的改變,方能使其工作績效更為提升。

這也是ASTD研討會中討論「績效」的原因,

期望員工層次從受訓者(trainer)提升為學習者(learner),以致於成為績效展現者(performer)。

 

其次,他說明了「績效(+)科技」的趨勢,

績效科技(performance technology)是提供一種「透過衡量績效差距、設計成本效益和有效的介入措施,以達成執行者理想成就」的工程方法(an engineering approach to attaining desired accomplishments from human performers by determining gaps in performance and designing cost-effective and efficient interventions),換句話說,是系統化並使用多種方案改善人與組織績效的手法。

績效科技則運用於「績效支援(performance support)」、「績效管理(performance management)」、「績效發展(performance development)」3個層面上:

 

一、績效支援:

麻省理工學院的Seymour Papert教授說:「你無法教導人們所該知道的事...你所能做到最好的事,是把人們放在當其需要知識時,能找得到知識的地方。」

除了我們在淺談「績效支援(Performance Support)」所提過的,

就知識留存率而言,在受訓48小時(2天)後,大約還記得33%的內容,

且由於人腦較擅於理解分析,

故記憶性的知識或技術可透過電腦或相關工具協助儲存,供需要時提取使用。

 

此外,Conrad Gottfredson博士指出學習的5個需求點(moments of need)分別為:

1.當第一次學的時候

2.當想要學習更多的時候

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3.當試著要記得 或/且 應用的時候

4.當事情改變的時候

5.當有些事情出錯的時候

→前二者即是「正式學習:知識的取得」;後三者則是「績效支援:知識的應用或維護」。

另外,隨著行動載具風行,且現今許多績效問題常須即時解決,

「教導(teach)」、「實作(Do)」以及中間的「學習需求點」,也如同沙漏般需要即學即用,

故「行動學習」或「行動績效支援」也將成為風潮,

其特點即為「如影隨形,永不斷線」(Always on, Always with you, Always connected)

 

二、績效管理

今日人力資源的重點在於人才管理(talent management)

我們常聽到全球各國的失業率高升,但是許多企業卻仍找不到合適的人才,

顯示待業者條件與企業需求條件的差距越來越大,

個人認為,這不啻是個人與學校教育的問題與隱憂。

因而,Bersin & Associates,著名的人才發展調查研究及顧問服務公司,提出2012年預測:

在失衡的全球勞動力中促進組織的績效」將是全世界的挑戰。

換言之,如何增進各地員工的認同度、留任率以及工作績效,將是人資界的大哉問。

而上述機構則認為,「績效管理的敏捷化(performance management will go agile)」將是解決之道。

研究指出,經常檢視並更新目標的公司(至少每季一次)比起僅設定並檢視年度目標的公司,其績效表現高出了30%,

個人認為,此即是因應瞬息萬變的國際局勢、同業間的激烈競爭所致,

達成1個年度目標,還不如達成4次隨時調整修正的季目標來得有彈性及迅速。

就自己先前到外資公司及國內上市公司參訪的經驗而言,

績效考核(打考績)大多是1季1次,最少也有半年1次,

如此才能定期且及時掌握員工的工作進度與績效表現,如遇特殊情況亦能儘速因應,才是「敏捷化」的意涵。

 

三、績效發展

在另一場演講中,演講者提到「以績效為基礎的學習(performance-based learning)」,

即是指所有訓練措施均應圍繞績效改善而實施,

期許達成組織目標並增進組織績效,增加員工參與,更提升實施訓練的投資報酬率。

但,如何由目前的訓練變革為上述作法呢?

建議可採以下4點:

1.績效評估(performance appraisal):衡量員工於目前工作的表現,是否了解該職位具備之職能。

2.職能與學習活動連結(competencies linked to learning activities):每項職能皆有相對應的學習活動,透過許多活動即視為具備該職能。

3.學習活動整合於學習路徑(learning activities loaded into learning path):界定每個職位都有其學習路徑,並能與職能、學習活動搭配。

4.學習路徑指派予員工(learning path assigned to employee):針對儲備幹部或組織想培育的人才,賦予其學習路徑,以充實其相關職能。


整體而言,企業投資金額(investment)與效益(impact)間的關連有三:

1.投資金額較小:注重效能(efficiency),也就是如何為企業節省成本(reducing costs)。

2.投資金額適中:注重效果(effectiveness),也就是如何為企業增加商業成果(improving business results)。

3.投資金額較大:注重轉化(transformation),也就是如何為企業創造價值(creating value)。

以往總是認為企業投資金額越大,效益也會越高,

但處在如今的不景氣時代,

企業若想降低投資,又要提升效益,就只得要求員工即學即用(Learning–at-the-speed-of-work)

因而,發展即時性的績效支援工具不啻顯得刻不容緩!

 

 

以下將於下篇分享。

第3場:ASTD 2012 ICE 專題分享如何確保訓練移轉有成效(中租迪和企金人力資源部訓練發展科吳祉龍經理)

第4場:「綜合座談」

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上班族的績效支援

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