職場猶如武俠小說中的江湖，
有時熱絡、有時險惡、有時祥和、有時危急；
企業組織有如各門各派，皆有不同武林絕學，
想讓自己在江湖中出人頭地，端視自己選擇門派的智慧與修練武功的高低，
換句話說，也就是需以「工作戰鬥力」來換取「職場生存權」，
因而，拜師學藝、自我提升、全力以赴正是加強戰鬥力的不二法門。
是故，本書不啻是讓自己從「人才」晉升為「將才」的秘笈。
雖然自2007年流傳於世，但其中對於職場趨勢的掌握，以及工作者應具備的能力與心態，
以今日觀之，仍為真知灼見，
適合不願於職場庸庸碌碌之人仔細閱讀。
由於秘笈中招式太多，只好擇要與大家分享，並附上自己的練功心得。
一、A+人才篇：
翁董事長認為未來人才應具備的條件如下。
1.模糊容忍決策能力(dealing with ambiguity)：決策時，相關佐證資料當然多多益善，
但，如遇情況混沌不明，或有無法預料的事件發生時，
是否能冷靜面對「不確定」，儘可能蒐集所有資訊，
勇於分析判斷，從而找出最佳解決方案，
方是企業組織重視的卓越人才。
2.教練型領導(coaching)：主管帶領部屬時，需要像教練般引導員工發揮自己的能力，
並適度傳授工作技能與處事方法，而非使員工亦步亦趨，以打造常勝的團隊。
3.跨文化管理能力：在國際化的潮流下，企業的跨國購併屢見不鮮，
因而，如何對不同國家的習慣與文化兼容並蓄，確實是一大課題，
2006年紅極一時的明基(BenQ)與西門子(Siemens)併購案破局，
其最重要的原因之一，即是輕估跨國組織文化的差距，
是故，此項不可不察。
4.說故事能力：在未來的職場，「有理」不見得走遍天下，
但「說故事」則能迅速打動對方的感性面，
以此方式說服別人，對方最不會感受壓力，並樂於接受。
前蘋果公司(Apple)執行長賈伯斯在每次產品發表會上說的「故事」，
不啻是該品牌最好的推手與銷售員，
如介紹iPod時，他說「將1000首歌曲放進你的口袋」；
介紹MacBook Air時，他說這是「全世界最薄的筆記型電腦」；
介紹iPhone時，他宣布「今天要介紹3種革命性的產品：第一種是寬螢幕觸控式iPod，第二種是革命性的手機，第三種是突破性的網際網路通訊裝置」。
5.感性創意能力：如販售公司商品時，並非一味強調該商品規格及優點，
而是運用文化、藝術等思維包裝及行銷，才能在同類商品紅海中，覓得一灣藍海，
所以，不能只重視功能、專業、邏輯、賺錢，而要有創意、整合、關懷、花錢。
才能在職場中脫穎而出。
6.資源動員整合能力：對於企業組織內部及外部資源需能全盤瞭解，
才能靈活整合，如同槓桿般以最小成本創造最大效益。
二、新競爭力篇：。
翁董事長認為「美感商數(Beauty Quotient, BQ)」將成為下一波職場競爭力的要角，
曾有金融業高階主管表示，應徵理財專員時的錄用分數比例如下：
外型佔了50%，談吐氣質、表達力、銷售技巧佔了40%，專業知識只佔10%。
有位日本企業家更認為BQ是服務業的核心職能，怎麼說呢？
如日本人在工作場合較常穿著單色系的正式服裝，即代表自己對工作的尊重；
但台灣人上班的服裝則顏色花俏，有時甚至無視正式場合，易使個人專業形象打折扣。
BQ包括了4部分：
1.外表整潔：如日本的上班族的穿著，男生穿襯衫、女生穿套裝，顏色通常不會超過3種。
2.有禮貌：如日本工作者不論何時見到人都要打招呼，台灣則無此習慣。
3.行為舉止得體：如董事長或職位較高者走到自己面前時，都要立刻站起來打招呼；
櫃台服務人員則應於訪客進門時，起立微笑打招呼。
4.內在涵養：與任何人交談都能言之有物，應不斷追求成長，充實內在深度。
老闆評鑑人才著重3個重點：
專業技能(professional skills)、經營技能(business skills)及人際技能(human skills)，
BQ正是人際技能的一種。
三、工作態度篇：
在日本電視節目「搶救貧窮大作戰」中，
每次各行業的達人，都會對前來拜師學藝的徒弟百般刁難，
同樣的動作不僅要非常熟練，對於各種細節，更要求百分之百精準，
徒弟只要犯了些微錯誤，馬上就會被大聲斥責，
觀眾或許會認為達人過於吹毛求疵，但這正是達人之所以為達人的務實之道。
《舊唐書．朱泚等傳》云「差之毫釐，失之千里」、鴻海集團郭台銘董事長說「魔鬼都藏在細節裡」就是這個意思。
因為在職場中，老闆永遠要求的是高標準，而員工總認為做好基本水準即可，
老闆要求的是高績效，員工則希望錢多事少，雙方該如何平衡，端賴員工的心態調整。
所以，當我們面對老闆的要求時，可用以下方式調適：
1.以同理心思考：老闆的高標準，其實是肯定自己的能力，
試著將自己的思維提升為老闆的思考廣度，視野將更為開闊。
2.將合理的要求當成訓練，不合理的要求當成磨練與挑戰。
3.勇於溝通：若認為老闆過於吹毛求疵時，可以試著溝通，
瞭解其理由與用心，而非以臆測而誤解。
四、王牌部屬篇：
職場上的做人處事，需要聰明才智，也要經驗累積，
但是，若無「慧根」，也要「會跟」。
具慧根的工作者，懂得解讀主管想法，並能迅速掌握業務竅門，
故其知識與工作經驗將跟隨資歷水漲船高；
而「會跟」者，則懂得從師父(主管、資深同事等)身上學功夫，
除了會照本宣科外，更能由亦步亦趨的觀察言行中，增加職場智慧。
翁董事長認為「會跟」的人有以下特質：
1.慎選師父：雖然職場的學習與傳承不見得是師徒制，
但若有一位兼具言教、身教的「師父」，則可少走很多冤枉路。
記得確認「師父」是否具備事業企圖心與廣大格局、操守及專業是否令人信服、
與自己是否志同道合，才能互相牽成。
2.不怕罵：主管若對自己犯的錯嚴加斥責，那是因為「孺子可教」；
倘若視若無睹，那才是「朽木難雕」，
故而要忍得住罵，並經一事、長一智，
儘量不貳過，方能把握主管「免費教導」的機會。
3.忍受獨裁：雖然說「兼聽則明」，但某些決策卻要迅速果決，
因而偶爾會給人專制獨裁或一意孤行的觀感，
但若出發點是為公司好，則部屬則應體諒主管處境，盡力配合。
4.揣摩上意：此處非指逢迎拍馬，
而是隨時思考主管對工作的重視面向，判斷主管的要求與期待，
自然懂得如何將事做對、將事做好，使主管信任自己。
五、主管兵法篇：
俗話說：「一樣米養百樣人。」每位主管的領導及管理風格殊異，
但若只會一味保護部屬、爭取薪水福利、安撫員工抱怨、給會吵的同仁糖吃，
不但無法獲得部屬的真心追隨，也得不到上級的諒解。
故而，翁董事長指出稱職主管的特徵為：
1.言行一致，捲起袖子與員工共同打拼，而非坐領高薪。
2.為部屬訂定明確的目標與方向。
3.給員工專業的協助，為員工解決問題。
4.重視人才培育與員工正確思維。
5.為每位員工制定工作流程與標準，提升生產力。
6.不斷激勵員工的士氣與熱情，讓組織活化。
六、人際關係篇：
對於跨部門的溝通與合作，應破除門戶之見，
翁董事長認為有6項先決條件：
1.共同的願景：如業務部門與人資部門、資訊部門合作開發行動學習系統，
其共同願景應是「有效提升業務人員服務品質，滿足顧客需求，以擴大組織營收」，
方能在此前提下密切配合。
2.共同的目標：有了共同願景後，還要具體確立目標，如增加20%業績或突破50%市佔率等。
3.共同的利益：創造雙(多)贏，使欲合作的各單位均有績效呈現。
4.清楚的權責劃分：合作案中每位參與同仁均須瞭解自己的權責，以釐清責任歸屬。
5.眾望所歸的專案經理(project manager)：建議由高階管理者擔任，以整合不同部門的思維與意見。
6.完整的協商機制：通常由專案經理在跨部門合作前訂定協商機制，以排解衝突，確保合作進度。
七、升遷加薪篇：
升遷這檔事，為何與自己無緣？
翁董事長提及未能順利晉升的可能原因如下：
1.未達成組織賦予的年度績效指標(KPI)：
此項幾乎是升遷的首要條件，也就是「評估績效表現」，包括：
(1)個人的年度目標是否達到？
(2)身為團隊中的一員(也許是主管、也許是部屬)，是否能帶領或輔助團隊完成組織交付任務？
(3)是延遲完成？準時完成？還是提前完成？
2.未培養接班人：優秀主管要有培訓新人的能力，
適時培養接班人，有助於建構優異的團隊戰力，
也是同仁突然退休或離職時，彌補人才短缺之良策，
3.未符合組織未來的規劃與遠景：部門的發展與提升，須配合組織整體發展方向，
否則，無異於與組織唱反調。
4.人際關係的圓融度不足：務必經營向上關係，並與同事、部屬保持良好互動，
畢竟，圓融度即是職場上人與人之間的潤滑劑，
身段較軟、善於溝通協調者，絕對是組織不可或缺的人才。
八、自我管理篇：
翁董事長語重心長地表示，未來高年薪、高年資、高年齡的「三高族」，
將是下一波職場的危險出局者，
因而，學習「自我盤點精神」是非常重要的；
就像潤泰集團總裁尹衍樑先生常詢問部屬，自己對部屬及公司有何貢獻，
深怕自己對組織及員工沒有幫助，反倒成為負擔。
而自我盤點項目可參考以下6點：
1.自己的工作模式或習慣，是否造成他人不便或負擔？
2.自己為組織改進了哪些流程？降低了哪些成本？
3.若身為主管，是否不斷為組織延攬人才、培訓人才？
4.自己承接了多少專業或業務？獲得多少次成功、多少位客戶？
5.自己讀了多少好書？聽過多少演講？累積多少經營智慧？
6.自己增加多少人脈存摺？是否努力維繫人際關係？
九、職涯規劃篇：
每逢歲末年終，總會出現「上班族轉職意願調查」的新聞，
不管自己想在不同「門派」間瀟灑走幾回，
必須恪守「以禮開始，以禮結束」的原則，
以下，翁董事長提供10個漂亮離職的撇步：
1.留下「對公司貢獻、令人懷念」的成績單。
2.離職理由須充分、能被認同，千萬別公開批評公司，或煽動其他員工離職。
3.離職時間要恰當，最好能幫公司物色接任人選。
4.逐項列好交接清單。
5.教導繼任者各項工作的執行要點及應注意事項。
6.留下新公司及家中連絡電話，方便同事及主管隨時聯絡。
7.完成公司規定的離職手續，勿帶走公司任何文件。
8.離職當天須向老闆及主管道謝，並告知自己的動向。
9.離職初期應經常與原公司保持連絡，關心交接是否順利。
10.寄感謝函給客戶，感謝以往的照顧與支持，並告知新公司連絡方式。
十、失業對戰篇：
景氣差的時候，是所謂的「就業冰河期」，
在此時期，最重要的是在職場佔有一席之地，
翁董事長提供下列8項策略，幫助大家於職場卡位成功：
1.先卡位不要挑工作：若國內經濟無法與短期內回升，
即使「錢多事少離家遠」，也要任勞任怨欣然接受，
因為「職場卡位」才是景氣不佳時的生存之道。
2.新鮮人的起薪不重要：在經濟不景氣的年代，企業不裁員減薪已是難能可貴，
對薪水不苛求，才是務實之策。
3.職位不要在乎高低：職位=努力+經驗，
為了名符其實，只有儘量累積工作經驗，才能為往後奠基。
4.派遣工作也可磨練真功夫：如同日劇「派遣女王」的劇情，
企業派遣人員逐年遞增已成為國際大勢所趨，
別太在意自己的派遣身分，而是聚焦於適應組織文化，並學習組織成功之道。
5.培養第二專長：以現今的職場而言，電腦與語言能力已成為基本技能，
需督促自己學習「經營管理」等第二專長，才能在職場上加值。
6.因應組織需要學習成長：因應知識經濟與學習型組織的年代，
個人自我充實與進修勢將成為職場顯學，
以長遠眼光來看，企業管理、人力資源、知識管理與財務分析，
都是高階主管必修的課題，故及早學習，將可能有更多發展機會。
7.出國進修也不錯：在經濟許可的前提下，出國深造不但能強化競爭力，
也是規避高失業率風險的措施之一。
8.進一流學府是工作的保障：景氣不佳時，企業對人才更會精挑細選，
故對於企業最愛的名校畢業生，仍有許多工作機會，
所以名校學歷仍能保值。
本書所述96種招式，可謂招招精采，在此確實族繁不及備載，
推薦讀者整本閱覽，方能增加職場一甲子功力。
而個人閱讀完本書後，認為本書最常提到的，正是「滾石不生苔」的概念，
許多工作者誤認不斷跳槽即是增加收入的捷徑，
殊不知對於累積專業知識技能、人脈以及經驗可能是一大戕害。
對於時下許多工作者「職場遊牧」的行為，
除了翁董事長苦口婆心地予以規勸與勉勵外，
個人認為，常換工作是由於「不滿足」而來，而「不滿足」又肇因於「不足」，
頻繁轉職者需捫心自問，到底是公司不足？還是自己不足？
若是自己不足，換工作猶如換湯不換藥，哪能藥到病除呢？
另外，對於人生規劃更應看長不看短，
為了眼前區區幾千塊薪水的增加，而使原來的年資白費、人脈中斷，
甚至斷送未來的晉升機會，是否真的值得？
留待欲轉職者仔細評估。
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