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職場猶如武俠小說中的江湖,

有時熱絡、有時險惡、有時祥和、有時危急;

企業組織有如各門各派,皆有不同武林絕學,

想讓自己在江湖中出人頭地,端視自己選擇門派的智慧與修練武功的高低,

換句話說,也就是需以「工作戰鬥力」來換取「職場生存權」,

因而,拜師學藝、自我提升、全力以赴正是加強戰鬥力的不二法門。

是故,本書不啻是讓自己從「人才」晉升為「將才」的秘笈。

雖然自2007年流傳於世,但其中對於職場趨勢的掌握,以及工作者應具備的能力與心態,

以今日觀之,仍為真知灼見,

適合不願於職場庸庸碌碌之人仔細閱讀。

 

由於秘笈中招式太多,只好擇要與大家分享,並附上自己的練功心得。

一、A+人才篇:

 翁董事長認為未來人才應具備的條件如下。

 1.模糊容忍決策能力(dealing with ambiguity):決策時,相關佐證資料當然多多益善,

  但,如遇情況混沌不明,或有無法預料的事件發生時,

  是否能冷靜面對「不確定」,儘可能蒐集所有資訊,

  勇於分析判斷,從而找出最佳解決方案,

  方是企業組織重視的卓越人才。

 2.教練型領導(coaching):主管帶領部屬時,需要像教練般引導員工發揮自己的能力,

  並適度傳授工作技能與處事方法,而非使員工亦步亦趨,以打造常勝的團隊。

 3.跨文化管理能力:在國際化的潮流下,企業的跨國購併屢見不鮮,

  因而,如何對不同國家的習慣與文化兼容並蓄,確實是一大課題,

  2006年紅極一時的明基(BenQ)與西門子(Siemens)併購案破局,

  其最重要的原因之一,即是輕估跨國組織文化的差距,

  是故,此項不可不察。

 4.說故事能力:在未來的職場,「有理」不見得走遍天下,

  但「說故事」則能迅速打動對方的感性面,

  以此方式說服別人,對方最不會感受壓力,並樂於接受。

  前蘋果公司(Apple)執行長賈伯斯在每次產品發表會上說的「故事」,

  不啻是該品牌最好的推手與銷售員,

  如介紹iPod時,他說「將1000首歌曲放進你的口袋」;

  介紹MacBook Air時,他說這是「全世界最薄的筆記型電腦」;

  介紹iPhone時,他宣布「今天要介紹3種革命性的產品:第一種是寬螢幕觸控式iPod,第二種是革命性的手機,第三種是突破性的網際網路通訊裝置」。

 5.感性創意能力:如販售公司商品時,並非一味強調該商品規格及優點,

  而是運用文化、藝術等思維包裝及行銷,才能在同類商品紅海中,覓得一灣藍海,

  所以,不能只重視功能、專業、邏輯、賺錢,而要有創意、整合、關懷、花錢。

  才能在職場中脫穎而出。

 6.資源動員整合能力:對於企業組織內部及外部資源需能全盤瞭解,

  才能靈活整合,如同槓桿般以最小成本創造最大效益。

 

二、新競爭力篇:。

 翁董事長認為「美感商數(Beauty Quotient, BQ)」將成為下一波職場競爭力的要角,

 曾有金融業高階主管表示,應徵理財專員時的錄用分數比例如下:

 外型佔了50%,談吐氣質、表達力、銷售技巧佔了40%,專業知識只佔10%。

 有位日本企業家更認為BQ是服務業的核心職能,怎麼說呢?

 如日本人在工作場合較常穿著單色系的正式服裝,即代表自己對工作的尊重;

 但台灣人上班的服裝則顏色花俏,有時甚至無視正式場合,易使個人專業形象打折扣。

 BQ包括了4部分:

 1.外表整潔:如日本的上班族的穿著,男生穿襯衫、女生穿套裝,顏色通常不會超過3種。

 2.有禮貌:如日本工作者不論何時見到人都要打招呼,台灣則無此習慣。

 3.行為舉止得體:如董事長或職位較高者走到自己面前時,都要立刻站起來打招呼;

  櫃台服務人員則應於訪客進門時,起立微笑打招呼。

 4.內在涵養:與任何人交談都能言之有物,應不斷追求成長,充實內在深度。

 老闆評鑑人才著重3個重點:

 專業技能(professional skills)、經營技能(business skills)及人際技能(human skills)

 BQ正是人際技能的一種。

 

三、工作態度篇:

 在日本電視節目「搶救貧窮大作戰」中,

 每次各行業的達人,都會對前來拜師學藝的徒弟百般刁難,

 同樣的動作不僅要非常熟練,對於各種細節,更要求百分之百精準,

 徒弟只要犯了些微錯誤,馬上就會被大聲斥責,

 觀眾或許會認為達人過於吹毛求疵,但這正是達人之所以為達人的務實之道。

 《舊唐書.朱泚等傳》云「差之毫釐,失之千里」、鴻海集團郭台銘董事長說「魔鬼都藏在細節裡」就是這個意思。

 因為在職場中,老闆永遠要求的是高標準,而員工總認為做好基本水準即可,

 老闆要求的是高績效,員工則希望錢多事少,雙方該如何平衡,端賴員工的心態調整。

 所以,當我們面對老闆的要求時,可用以下方式調適:

 1.以同理心思考:老闆的高標準,其實是肯定自己的能力,

  試著將自己的思維提升為老闆的思考廣度,視野將更為開闊。

 2.將合理的要求當成訓練,不合理的要求當成磨練與挑戰

 3.勇於溝通:若認為老闆過於吹毛求疵時,可以試著溝通,

  瞭解其理由與用心,而非以臆測而誤解。

 

四、王牌部屬篇:

 職場上的做人處事,需要聰明才智,也要經驗累積,

 但是,若無「慧根」,也要「會跟」

 具慧根的工作者,懂得解讀主管想法,並能迅速掌握業務竅門,

 故其知識與工作經驗將跟隨資歷水漲船高;

 而「會跟」者,則懂得從師父(主管、資深同事等)身上學功夫,

 除了會照本宣科外,更能由亦步亦趨的觀察言行中,增加職場智慧。

 翁董事長認為「會跟」的人有以下特質:

 1.慎選師父:雖然職場的學習與傳承不見得是師徒制,

  但若有一位兼具言教、身教的「師父」,則可少走很多冤枉路。

  記得確認「師父」是否具備事業企圖心與廣大格局、操守及專業是否令人信服、

  與自己是否志同道合,才能互相牽成。

 2.不怕罵:主管若對自己犯的錯嚴加斥責,那是因為「孺子可教」;

  倘若視若無睹,那才是「朽木難雕」,

  故而要忍得住罵,並經一事、長一智,

  儘量不貳過,方能把握主管「免費教導」的機會。

 3.忍受獨裁:雖然說「兼聽則明」,但某些決策卻要迅速果決,

  因而偶爾會給人專制獨裁或一意孤行的觀感,

  但若出發點是為公司好,則部屬則應體諒主管處境,盡力配合。

 4.揣摩上意:此處非指逢迎拍馬,

  而是隨時思考主管對工作的重視面向,判斷主管的要求與期待,

  自然懂得如何將事做對、將事做好,使主管信任自己。

 

五、主管兵法篇:

  俗話說:「一樣米養百樣人。」每位主管的領導及管理風格殊異,

  但若只會一味保護部屬、爭取薪水福利、安撫員工抱怨、給會吵的同仁糖吃,

  不但無法獲得部屬的真心追隨,也得不到上級的諒解。

  故而,翁董事長指出稱職主管的特徵為:

 1.言行一致,捲起袖子與員工共同打拼,而非坐領高薪

 2.為部屬訂定明確的目標與方向

 3.給員工專業的協助,為員工解決問題

 4.重視人才培育與員工正確思維

 5.為每位員工制定工作流程與標準,提升生產力

 6.不斷激勵員工的士氣與熱情,讓組織活化

 

六、人際關係篇:

  對於跨部門的溝通與合作,應破除門戶之見,

  翁董事長認為有6項先決條件:

 1.共同的願景:如業務部門與人資部門、資訊部門合作開發行動學習系統,

  其共同願景應是「有效提升業務人員服務品質,滿足顧客需求,以擴大組織營收」,

  方能在此前提下密切配合。

 2.共同的目標:有了共同願景後,還要具體確立目標,如增加20%業績或突破50%市佔率等。

 3.共同的利益:創造雙(多)贏,使欲合作的各單位均有績效呈現。

 4.清楚的權責劃分:合作案中每位參與同仁均須瞭解自己的權責,以釐清責任歸屬。

 5.眾望所歸的專案經理(project manager):建議由高階管理者擔任,以整合不同部門的思維與意見。

 6.完整的協商機制:通常由專案經理在跨部門合作前訂定協商機制,以排解衝突,確保合作進度。

 

七、升遷加薪篇:

  升遷這檔事,為何與自己無緣?

  翁董事長提及未能順利晉升的可能原因如下:

 1.未達成組織賦予的年度績效指標(KPI)

  此項幾乎是升遷的首要條件,也就是「評估績效表現」,包括:

  (1)個人的年度目標是否達到?

  (2)身為團隊中的一員(也許是主管、也許是部屬),是否能帶領或輔助團隊完成組織交付任務?

  (3)是延遲完成?準時完成?還是提前完成?

 2.未培養接班人:優秀主管要有培訓新人的能力,

  適時培養接班人,有助於建構優異的團隊戰力,

  也是同仁突然退休或離職時,彌補人才短缺之良策,

 3.未符合組織未來的規劃與遠景:部門的發展與提升,須配合組織整體發展方向,

  否則,無異於與組織唱反調。

 4.人際關係的圓融度不足:務必經營向上關係,並與同事、部屬保持良好互動,

  畢竟,圓融度即是職場上人與人之間的潤滑劑,

  身段較軟、善於溝通協調者,絕對是組織不可或缺的人才。

 

八、自我管理篇:

  翁董事長語重心長地表示,未來高年薪、高年資、高年齡的「三高族」,

  將是下一波職場的危險出局者,

  因而,學習「自我盤點精神」是非常重要的;

  就像潤泰集團總裁尹衍樑先生常詢問部屬,自己對部屬及公司有何貢獻,

  深怕自己對組織及員工沒有幫助,反倒成為負擔。

  而自我盤點項目可參考以下6點:

 1.自己的工作模式或習慣,是否造成他人不便或負擔?

 2.自己為組織改進了哪些流程?降低了哪些成本?

 3.若身為主管,是否不斷為組織延攬人才、培訓人才?

 4.自己承接了多少專業或業務?獲得多少次成功、多少位客戶?

 5.自己讀了多少好書?聽過多少演講?累積多少經營智慧?

 6.自己增加多少人脈存摺?是否努力維繫人際關係?

 

九、職涯規劃篇:

  每逢歲末年終,總會出現「上班族轉職意願調查」的新聞,

  不管自己想在不同「門派」間瀟灑走幾回,

  必須恪守「以禮開始,以禮結束」的原則,

  以下,翁董事長提供10個漂亮離職的撇步:

 1.留下「對公司貢獻、令人懷念」的成績單

 2.離職理由須充分、能被認同,千萬別公開批評公司,或煽動其他員工離職

 3.離職時間要恰當,最好能幫公司物色接任人選

 4.逐項列好交接清單

 5.教導繼任者各項工作的執行要點及應注意事項

 6.留下新公司及家中連絡電話,方便同事及主管隨時聯絡

 7.完成公司規定的離職手續,勿帶走公司任何文件

 8.離職當天須向老闆及主管道謝,並告知自己的動向

 9.離職初期應經常與原公司保持連絡,關心交接是否順利

 10.寄感謝函給客戶,感謝以往的照顧與支持,並告知新公司連絡方式

 

十、失業對戰篇:

  景氣差的時候,是所謂的「就業冰河期」,

  在此時期,最重要的是在職場佔有一席之地,

  翁董事長提供下列8項策略,幫助大家於職場卡位成功:

 1.先卡位不要挑工作:若國內經濟無法與短期內回升,

  即使「錢多事少離家遠」,也要任勞任怨欣然接受,

  因為「職場卡位」才是景氣不佳時的生存之道。

 2.新鮮人的起薪不重要:在經濟不景氣的年代,企業不裁員減薪已是難能可貴,

  對薪水不苛求,才是務實之策。

 3.職位不要在乎高低:職位=努力+經驗,

  為了名符其實,只有儘量累積工作經驗,才能為往後奠基。

 4.派遣工作也可磨練真功夫:如同日劇「派遣女王」的劇情,

  企業派遣人員逐年遞增已成為國際大勢所趨,

  別太在意自己的派遣身分,而是聚焦於適應組織文化,並學習組織成功之道。

 5.培養第二專長:以現今的職場而言,電腦與語言能力已成為基本技能,

  需督促自己學習「經營管理」等第二專長,才能在職場上加值。

 6.因應組織需要學習成長:因應知識經濟與學習型組織的年代,

  個人自我充實與進修勢將成為職場顯學,

  以長遠眼光來看,企業管理、人力資源、知識管理與財務分析,

  都是高階主管必修的課題,故及早學習,將可能有更多發展機會。

 7.出國進修也不錯:在經濟許可的前提下,出國深造不但能強化競爭力,

  也是規避高失業率風險的措施之一。

 8.進一流學府是工作的保障:景氣不佳時,企業對人才更會精挑細選,

  故對於企業最愛的名校畢業生,仍有許多工作機會,

  所以名校學歷仍能保值。

 

本書所述96種招式,可謂招招精采,在此確實族繁不及備載,

推薦讀者整本閱覽,方能增加職場一甲子功力。

 

而個人閱讀完本書後,認為本書最常提到的,正是「滾石不生苔」的概念,

許多工作者誤認不斷跳槽即是增加收入的捷徑,

殊不知對於累積專業知識技能、人脈以及經驗可能是一大戕害。

對於時下許多工作者「職場遊牧」的行為,

除了翁董事長苦口婆心地予以規勸與勉勵外,

個人認為,常換工作是由於「不滿足」而來,而「不滿足」又肇因於「不足」

頻繁轉職者需捫心自問,到底是公司不足?還是自己不足?

若是自己不足,換工作猶如換湯不換藥,哪能藥到病除呢?

另外,對於人生規劃更應看長不看短,

為了眼前區區幾千塊薪水的增加,而使原來的年資白費、人脈中斷,

甚至斷送未來的晉升機會,是否真的值得?

留待欲轉職者仔細評估。

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